직원 해고 전 확인할 사항

직원을 해고하기 전에는 서면 형식, 통지기간, 해고보호법 적용 여부 세 가지를 먼저 확인하세요.

해고 전 3가지 확인 VOR DER KÜNDIGUNG

• 자필 서명한 종이로 통지해야 합니다

  해고는 종이에 자필로 서명해 전달해야만 유효하며(§ 623 BGB), 이메일·문자·메신저나 구두로 한 해고는 모두 무효입니다.
  무효인 해고로는 근로관계가 끝나지 않으므로 직원이 일하지 못한 기간의 임금을 소급해 지급해야 할 수 있습니다(§ 615 BGB).
  해고장은 직원에게 직접 전달하고 수령 서명이나 증인으로 전달 사실을 남겨 두세요.

• 통지기간이 지나야 계약이 끝납니다

  해고는 통지한 날 바로 효력이 생기지 않고, 근속 연수에 맞는 통지기간(Kündigungsfrist)이 지나야 계약이 끝나며(§ 622 BGB) 그동안 직원은 계속 일하고 임금도 받습니다.
  합의한 수습기간 중에는 2주, 그 뒤에는 기본 4주(매월 15일 또는 말일 종료)⁠이고, 근속 2년이면 1개월, 5년이면 2개월, 10년이면 4개월처럼 길어집니다.
  계약서가 더 긴 기간을 정했다면 그에 따르며, 단체협약은 법정 기간과 다르게(더 짧게도) 정할 수 있고(§ 622 Abs. 4 BGB), 직원이 보통 20명 이하인 회사는 계약으로 날짜 제한 없는 4주로 정할 수도 있습니다(§ 622 Abs. 5 BGB).

• 해고보호법(KSchG)⁠이 적용되는지가 가장 중요합니다

  해당 사업장(Betrieb)⁠의 환산 직원 수가 통상 10명을 넘고 그 직원의 근속이 6개월을 넘었다면 해고보호법이 적용되며, 이 경우 이유 없이는 해고할 수 없고 법이 인정하는 다음 세 가지 사유 중 하나를 법원에서 입증할 수 있어야 합니다.

  • 경영상 사유: 회사 사정으로 그 자리가 없어진 경우이며, 누구를 해고할지 정할 때도 근속기간·나이·부양의무·장애 여부를 고려한 선정 기준(Sozialauswahl)⁠을 지켜야 합니다.
  • 행태상 사유: 직원이 잘못을 반복한 경우이며, 보통 서면 경고(Abmahnung)⁠를 먼저 했어야 합니다.
  • 일신상 사유: 본인 잘못은 아니지만 장기적으로 그 일을 할 수 없게 된 경우입니다(예: 업무에 필요한 면허 상실).

  직원 수는 근로시간에 따라 환산하여 주 20시간 이하는 0,5명, 주 30시간 이하는 0,75명, 주 30시간 초과는 1명으로 세고 직업교육생은 제외하며, 조건에 따라 파견직원도 포함될 수 있습니다.
  10명 이하의 소규모 사업장이라면 세 가지 사유가 필요 없지만 아래의 특별보호와 차별금지 원칙은 규모와 관계없이 적용되며, 2003년 12월 31일 이전부터 계속 근무한 직원에게는 종전 5명 기준의 경과규정이 적용될 수 있으므로 별도로 확인하세요.

  직원평의회(Betriebsrat)⁠가 있다면 해고 전에 반드시 의견을 들어야 하며, 이 절차를 생략한 해고는 무효입니다.

특별 해고보호 대상 SONDERSCHUTZ

아래 직원은 회사 규모와 관계없이 특별보호를 받으며, 대상에 따라 관청의 사전 승인이 필요하거나 통상해고 자체가 금지됩니다.

법적 위험이 큰 해고 주의할 사례

직원은 해고장을 받은 뒤 3주 안에 해고의 정당성을 법원에서 다툴 수 있으므로, 불필요한 분쟁을 막으려면 처음부터 형식과 절차를 지키는 것이 중요합니다.
직원 쪽의 대응 방법은 해고 통보를 받았다면 가이드에서 볼 수 있습니다.

관련 법령 GESETZE