직원 해고 전 확인할 사항

해고 전에 세 가지만 확인하세요. 서면 형식, 통지기간, 해고보호 적용 여부.

해고 전 3가지 확인 VOR DER KÜNDIGUNG

• ① 형식 — 반드시 자필 서명한 종이

  해고는 종이에 손으로 서명해서 전달해야만 유효합니다 (§ 623 BGB).
  이메일·문자·왓츠앱·구두 해고는 전부 무효입니다 — 나중에 “해고한 적 없는 것”이 되어 월급을 계속 줘야 할 수 있습니다.
  직원에게 직접 전달하고, 받았다는 확인(수령 서명 또는 증인)을 남기세요.

• ② 통지기간 — 언제 끝낼 수 있나

  해고를 알린 날 바로 끝나는 게 아니라, 근속 연수에 맞는 통지기간(Kündigungsfrist)이 지나야 계약이 끝납니다 (§ 622 BGB).
  수습 중이면 2주, 기본 4주(매월 15일 또는 월말로), 근속 2년부터 1개월·5년 2개월·10년 4개월… 식으로 길어집니다.
  계약서·단체협약이 더 길게 정했으면 그쪽을 따릅니다.
  그 기간 동안 직원은 계속 일하고 월급도 받습니다.

• ③ 해고보호법(KSchG) 적용 여부 — 가장 중요

  해당 사업장(Betrieb)의 환산 직원 수가 통상 10명을 넘고, 그 직원이 6개월 넘게 근속했다면 해고보호법이 적용됩니다.
  적용되면 “이유 없이”는 해고할 수 없고, 법이 인정하는 세 가지 사유 중 하나를 법원에서 입증할 수 있어야 합니다:

  • 경영상 사유 — 회사 사정으로 그 자리가 없어짐. 단, 누구를 내보낼지 사회적 약자를 보호하는 선정 기준(Sozialauswahl)까지 지켜야 함
  • 행태상 사유 — 직원의 반복된 잘못. 보통 서면 경고(Abmahnung)를 먼저 줬어야 함
  • 일신상 사유 — 본인 잘못은 아니나 장기적으로 그 일을 할 수 없는 상태 (예: 면허 상실)

  사람 머릿수만 세지 않습니다. 주 20시간 이하는 0,5명, 주 30시간 이하는 0,75명, 주 30시간 초과는 1명으로 계산하고 직업교육생은 제외합니다. 조건에 따라 파견직원도 포함될 수 있습니다.
  10명 이하 소규모 사업장이면 이 세 사유가 필요 없지만, 아래 특별보호와 차별금지 원칙은 규모와 무관하게 적용됩니다. 2003년 12월 31일 이전부터 계속 근무한 직원은 종전 5명 기준의 경과규정이 적용될 수 있으므로 별도로 확인해야 합니다.

  직원대표(Betriebsrat)가 있다면 해고 전에 반드시 의견을 들어야 합니다. 이 절차를 생략한 해고는 무효입니다.

특별 해고보호 대상 SONDERSCHUTZ

회사 규모와 상관없이 아래 직원은 특별보호를 받습니다. 대상에 따라관청 사전 승인이 필요하거나 통상해고 자체가 금지됩니다.

법적 위험이 큰 해고 주의할 사례

해고당한 직원 입장의 대응은 해고 통보를 받았다면 가이드에 있습니다.
직원은 해고장을 받은 뒤 3주 안에 해고의 정당성을 법원에서 확인받을 수 있습니다. 직원의 권리를 보호하고 불필요한 분쟁을 막으려면 처음부터 형식과 절차를 지켜야 합니다.

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