해고 통보를 받았다면
해고장을 받았다면 구직등록 기한과 3주 소송 기한부터 확인하세요.
- 해고장을 받은 날짜와 근무 종료일 기록하기(수령 사실만 적힌 확인서는 날짜를 확인하고 서명해도 됨)
- 근무 종료일을 알게 된 날을 기준으로 구직등록 기한 확인하기
- 3주 안에 노동법원·변호사·노조에 해고가 정당한지 확인하기
해고장(Kündigungsschreiben)을 받으면 바로 할 일 순서대로 보기
- 해고장이 서면인지부터 확인합니다
해고는 종이에 자필로 서명한 서면이어야만 유효하며(§ 623 BGB), 이메일·왓츠앱·카카오톡이나 말로 한 해고는 무효입니다.
받은 날짜를 기록하고 봉투도 보관한 뒤, 해고장에 며칠 자로 계약이 끝난다고 적혀 있는지 확인하세요.
해고장을 받았다는 사실과 정확한 수령일만 적힌 확인서는 날짜가 맞는지 확인한 뒤 서명하고 사본을 받아도 됩니다.
하지만 해고에 동의한다는 문구나 권리 포기, “합의해지(Aufhebungsvertrag)”가 들어 있는 서류는 실업급여 지급 정지(Sperrzeit)로 이어질 수 있으므로 그 자리에서 서명하지 마세요. - 연방노동청(Agentur für Arbeit)에 구직등록을 합니다
해고장을 받아 근무 종료일을 알게 되면 곧바로 구직등록(arbeitsuchend melden)을 하세요.
법정 기한은 종료일 3개월 전을 기준으로 정해지며(SGB III § 38), 예를 들어 종료일이 12월 31일이면 기준일은 3개월 전인 9월 30일입니다.
9월 30일까지 종료일을 알았다면 늦어도 9월 30일까지 등록하고, 10월 1일 이후에 알았다면 종료일까지 3개월이 남지 않았으므로 알게 된 날부터 3일 안에 등록해야 합니다.
통지기간이 3개월보다 짧은 해고는 언제나 “3일 안에”에 해당하므로, 헷갈린다면 해고장을 받은 날 바로 등록하세요.
등록이 늦으면 실업급여가 1주일 동안 나오지 않고(Sperrzeit) 받을 수 있는 기간도 1주 줄어듭니다.
온라인으로 몇 분이면 끝나니 소송 여부를 고민하기 전에 먼저 해 두세요.
구직등록을 한다고 해고를 인정하는 것은 아니며 소송과는 전혀 별개이고, 자세한 내용은 실업급여 가이드에서 확인할 수 있습니다. - 종료일이 통지기간에 맞는지 확인합니다
통지기간(Kündigungsfrist)은 회사가 해고를 얼마나 미리 알려야 하는지를 정한 기간으로, 해고를 알린 날부터 계약이 끝나는 날까지는 계속 출근하고 월급도 받습니다.
회사가 해고할 때의 법정 최소 기간(§ 622 BGB)은 계약으로 정한 수습기간(최장 6개월) 중이면 2주이며, 이때는 날짜 제한 없이 통보일로부터 정확히 2주 뒤에 끝납니다(§ 622 Abs. 3 BGB).
수습이 끝난 뒤에는 기본 4주이고 계약은 매월 15일 또는 월말에만 끝날 수 있어서(§ 622 Abs. 1 BGB), 7월 20일에 해고장을 받으면 4주 뒤인 8월 17일이 아니라 8월 31일이 종료일이 됩니다.오래 다닐수록 회사는 더 일찍 알려야 하며, 근속 2년이면 1개월, 5년이면 2개월, 8년이면 3개월, 10년이면 4개월, 12년이면 5개월, 15년이면 6개월, 20년이면 7개월입니다(모두 월말 종료 기준).
계약서나 단체협약(노조와 회사가 맺은 공동 규칙)이 더 긴 기간을 정했다면 그 기간이 적용됩니다.
반대로 단체협약은 법정 기간과 다르게(더 짧게도) 정할 수 있고(§ 622 Abs. 4 BGB), 직원이 보통 20명 이하인 회사는 계약으로 날짜 제한 없이 4주로 정할 수 있으며, 3개월을 넘기지 않는 임시 보조(Aushilfe) 근로자는 더 짧게 정할 수도 있습니다(§ 622 Abs. 5 BGB).
회사가 이 기간을 어기고 너무 이른 날짜로 해고했다면 문구 해석에 따라 올바른 날짜의 해고로 볼 수도 있지만 항상 그렇게 고쳐지는 것은 아니므로, 종료일이나 무효를 법원에서 확인받고 싶다면 해고장을 받은 날부터 3주 안에 소송해야 합니다. - 해고보호법이 적용되는지 확인합니다
해고보호법(KSchG)은 원칙적으로 해당 사업장의 환산 직원 수가 통상 10명을 넘고, 내가 6개월보다 오래 일한 경우에 적용됩니다.
직원 수는 주 20시간 이하를 0,5명, 주 30시간 이하를 0,75명으로 세고 직업교육생은 빼며, 2003년 말 이전부터 계속 일한 직원에게는 종전 기준의 경과규정이 적용될 수 있습니다.
이 법이 적용되면 회사는 마음대로 해고할 수 없고, 아래 세 가지 사유 중 하나를 법원에서 입증할 수 있어야 합니다(KSchG § 1).- 경영상 사유: 회사 사정으로 그 자리 자체가 없어진 경우이며, 누구를 해고할지 정할 때도 사회적 약자를 보호하는 선정 기준을 지켜야 합니다.
- 행태상 사유: 직원이 잘못을 반복한 경우이며, 보통은 서면 경고(Abmahnung)를 먼저 받았어야 합니다.
- 일신상 사유: 본인 잘못은 아니지만 장기적으로 그 일을 할 수 없게 된 경우입니다(예: 업무에 필요한 면허 상실).
세 사유 중 어디에도 해당하지 않으면 해고가 무효가 될 수 있으므로 해고무효소송을 검토하세요.
소규모 사업장이라도 특별 해고보호는 따로 적용되어, 임산부(임신 중부터 출산 후 최소 4개월까지, MuSchG § 17), 중증장애인(근무 6개월 이후, SGB IX § 168), 육아휴직자(휴직을 신청한 때부터 휴직이 끝날 때까지이며, 보호는 휴직 시작 최대 8주 전부터 적용, BEEG § 18)를 관청 동의 없이 해고하면 무효입니다.
임신 사실은 해고장을 받은 뒤 2주 안에 알려도 보호되고, 본인 책임이 아닌 사유로 2주를 넘겼더라도 지체 없이 알리면 보호됩니다. - 해고를 다투려면 3주 안에 소송합니다
해고를 받아들이기로 했다면 소송할 의무는 없지만, 다음 중 하나라도 해당한다고 생각되면 곧바로 소송 가능성을 확인하세요.
- 해고장이 종이 원본이 아니거나 회사 측 자필 서명이 없는 경우
- 계약서나 법정 통지기간보다 이른 날짜로 해고된 경우
- 6개월보다 오래 일했고 환산 직원 수가 10명을 넘는데 해고 이유가 납득되지 않는 경우
- 임신·육아휴직·중증장애 등으로 특별한 해고보호를 받는 경우
- 즉시해고를 당했거나 회사가 주장하는 잘못이 사실과 다른 경우
소송을 내는 데 별도의 허가는 필요 없지만, 이길 가능성은 근무기간과 회사 규모, 해고 사유에 따라 달라집니다.
해고가 부당한지 판단을 받으려면 해고장을 받은 날부터 3주 안에 노동법원(Arbeitsgericht)에 해고무효소송(Kündigungsschutzklage)을 내야 하며(KSchG § 4), 상담을 받는 동안에도 이 기한은 계속 흘러갑니다.
1심은 변호사 없이도 할 수 있고, 법원의 접수 창구(Rechtsantragstelle)에서 소장 작성을 도와줍니다.
변호사를 쓰면 1심에서는 이겨도 변호사비를 회사에서 돌려받을 수 없으므로(ArbGG § 12a), 노조원이라면 노조의 무료 법률 지원을, 법률비용보험(Rechtsschutzversicherung)이 있다면 보장 여부를 먼저 확인하세요.
많은 사건이 보통 몇 주 안에 열리는 첫 조정기일(Gütetermin: 판사가 양쪽을 불러 합의를 시도하는 날)에 보상금(Abfindung) 합의로 끝나는데, 합의 금액은 일한 햇수 × 월급의 0,5배를 참고하는 경우가 많지만 대개 법으로 보장된 돈은 아닙니다.
다만 회사가 해고장에 “경영상 사유 때문이며, 3주 안에 소송하지 않으면 보상금을 청구할 수 있다”고 적었고 내가 소송하지 않았다면, 일한 햇수 × 월급의 0,5배를 법에 따라 청구할 수 있습니다(KSchG § 1a). - 퇴사 서류를 챙깁니다
- 경력증명서(Arbeitszeugnis): 회사에 발급을 요청하세요(§ 630 BGB, GewO § 109).
- 남은 휴가 정산(Urlaubsabgeltung): 쓰지 못한 휴가는 퇴사할 때 돈으로 정산받을 권리가 있으므로(BUrlG § 7 Abs. 4), 마지막 급여에 포함됐는지 확인하세요.
- 마지막 급여명세서와 연간 근로소득 원천징수내역서 (Lohnsteuerbescheinigung): 마지막 급여와 세금 내역이 맞는지 확인하고 보관하세요.
- 고용확인서(Arbeitsbescheinigung): 실업급여를 신청한다면 회사에 연방노동청으로 전자 제출해 달라고 요청하세요.
- 비EU 국민이라면 외국인청(Ausländerbehörde)에 알립니다
취업 목적 체류허가는 일자리를 잃으면 체류에도 영향이 있으므로, 블루카드나 취업 체류허가를 가졌다면 일자리가 예정보다 일찍 끝나게 된 사실을 안 날부터 원칙적으로 2주 안에 외국인청에 알려야 합니다(§ 82 Abs. 6 AufenthG).
2026년 7월 29일부터는 2주 안에 알렸다면 외국인청이 체류기간을 줄이더라도 일이 끝난 날부터 최소 6개월은 남겨 두어야 하고, 착취적인 근로조건을 겪었다고 볼 충분한 근거가 있으면 최소 9개월이 남습니다(§ 18 Abs. 5 AufenthG).
원래 체류기간보다 길어지지는 않으므로 이 기간 안에 새 직장과 필요한 허가를 알아봐야 하며, 미루지 말고 외국인청이나 이민상담소(MBE)와 바로 상의하세요.
해고 유형 구분 종류별 확인
| 유형 | 뜻 | 확인할 점 |
|---|---|---|
| ordentliche Kündigung | 통지기간을 지켜서 하는 보통의 해고입니다(예: “O월 말일 자로 계약을 종료합니다”). | 해고보호법이 적용되는 회사라면 위에서 설명한 세 가지 사유 중 하나를 회사가 입증해야 합니다. 사유가 충분하지 않다고 생각되면 해고장을 받은 날부터 3주 안에 전문가의 검토를 받고 소송 여부를 정하세요. |
| fristlose Kündigung | 통지기간 없이 즉시 계약을 끝내는 해고입니다(예: “오늘부로 나오지 마세요”, § 626 BGB). | 횡령·폭행·중대한 배신 수준의 사유가 있어야 하고 회사가 그 사유를 안 날부터 2주 안에만 할 수 있을 만큼 요건이 엄격하므로, 해고장을 받은 날부터 3주 안에 법적 검토를 받고 소송 여부를 정하세요. |
| Änderungskündigung | 기존 계약을 해고하면서 더 나쁜 조건(감봉·전근 등)으로 계속 일하자고 제안하는 해고입니다. | 그냥 거절하면 직장을 잃을 수 있으므로, 법이 마련한 유보부 수락(Annahme unter Vorbehalt)을 활용하세요. “새 조건으로 일단 계속 일하되, 조건 변경이 정당한지는 법원의 판단을 받겠다”고 3주 안에(통지기간이 3주보다 짧다면 그 기간 안에) 회사에 서면으로 알리고 소송하는 방식입니다. 이렇게 하면 소송에서 지더라도 바뀐 조건으로 직장은 유지되고, 이기면 원래 조건으로 돌아갑니다. |
| Aufhebungsvertrag | 회사가 “서로 좋게 끝내자”며 내미는 합의해지 계약서로, 해고가 아니라 내가 동의해서 계약을 끝내는 것입니다. | 서명하면 해고를 다투기가 사실상 불가능해지고 스스로 그만둔 것으로 처리되어 실업급여가 최대 12주 동안 나오지 않을 수 있으므로, 그 자리에서 서명하지 말고 보상금 액수와 실업급여에 미치는 영향을 검토한 뒤 결정하세요. |
| Abmahnung | 해고가 아니라 “한 번 더 그러면 해고하겠다”는 뜻의 공식 서면 경고입니다. | 회사가 행태상 사유로 해고하려면 보통 경고장을 먼저 줘야 하므로, 해고로 이어질 수 있는 중요한 경고입니다. 내용이 사실과 다르면 서면으로 반박하고 인사파일에서 삭제해 달라고 요구할 수 있으며, 반박하지 않았다고 사실을 인정한 것이 되지는 않지만 당시의 증거와 본인의 입장은 서면으로 남겨 두세요. |
전문가 확인이 필요한 해고 문제 가능성
아프다는 것이 해고의 유일한 이유라면 정당한 해고인지 전문가에게 확인하세요.
직접 처리할 때
해고 통지서를 받은 날부터 3주 안에 해고보호소송을 내야 합니다.
구직등록은 퇴사일까지 3개월 이상 남았다면 퇴사 3개월 전까지, 그보다 적게 남았다면 해고를 안 날부터 3일 안에 하세요.
노동법원(Arbeitsgericht), 노동법 전문 변호사나 노조, 연방노동청(Agentur für Arbeit)
해고 통지서 원본과 받은 날짜의 증거, 계약서, 급여명세서, 경고장, 체류허가 서류
Ich möchte Kündigungsschutzklage erheben und die Wirksamkeit der Kündigung prüfen lassen.
근거가 되는 법 필요할 때만 확인
관련 법령 보기
정확한 조문이 필요할 때 공식 원문을 확인하세요.
이 안내의 기준
이 글은 제도를 쉽게 이해하기 위한 일반 안내이며 개인 법률상담이 아니므로, 애매한 경우에는 담당 관청이나 변호사, 세무사에게 확인하세요.
숫자와 규칙은 2026년 10월 기준이며 이후 바뀔 수 있습니다.